menu

Pracodawcy delegujący pracowników do Niemiec powinni przestrzegać Niemieckich przepisów

Oceń ten artykuł
(1 głos)

Coraz częściej zdarza się, że ktoś kto pracował w Niemieckiej firmie na niemieckich warunkach, nagle zostaje „przerzucony” do bliźniaczej firmy Polsce i zatrudniony na "warunkach Polskich". Ponieważ sytuacja ta ostatnio zdarzają się często, dziś chcemy uświadomić Państwa, że pracodawców delegujących pracowników obowiązują pewne regulacje o których niektórzy z nich zapominają.

Jeżeli nie pracujemy u Niemieckiego pracodawcy to obowiązują nas przepisy pracy zgodne z Polskim prawem pracy. Jednak gdyby wszystko było takie oczywiste, niniejszy artykuł nie miałby sensu, ponieważ odpowiedzi na wszelkie nurtujące nas pytania moglibyśmy znaleźć w przepisach polskiego kodeksu pracy. Jak to zwykle bywa od każdej zasady jest wyjątek.

 

Polskie prawo pracy a oddelegowanie pracowników

W szczególnych wypadkach warunki zatrudnienia obowiązujące pracowników niemieckich firm dotyczą również pracodawców i pracowników polskich wykonujących określone prace na terytorium Republiki Federalnej. Zgodnie z niemieckimi ustawowymi warunkami zatrudnienia pracowników oddelegowanych przez Polskie firmy do pracy w Niemczech obowiązują:

 

  • minimalna stawka wynagrodzenia,
  • stawki za nadgodziny
  • warunki wynajmu pracowników ze szczególnym naciskiem na przedsiębiorstwa pracy tymczasowej
  • urlop płatny w minimalnym wymiarze
  • maksymalne okresy / godziny pracy
  • minimalne okresy wypoczynku a także inne:
  • przepisy BHP
  • środki ochronne oraz warunki zatrudnienia : kobiet ciężarnych, kobiet po porodzie, dzieci i młodzieży
  • przepisy w zakresie dyskryminacji oraz równego traktowania mężczyzn i kobiet

 

Istotną informacją dla osoby oddelegowanej jest to, że wyżej wymienione warunki są niezależne od regulacji Polskich a także regulacji zawartych w umowie o pracę podpisanej z Polskim pracodawcą. Dodatkowo w takich branżach jak: 

  • budownictwo
  • usługi ochroniarskie
  • transport przesyłek pocztowych
  • sprzątanie budynków
  • gospodarka odpadami
  • czyszczenie tekstyliów wykonywane dla zleceniodawców prowadzących działalność gospodarczą 

Jeżeli zostały spełnione określone przesłanki: 

  • Zakład pracy jak i układ zbiorowy zalicza się do jednej z wyżej wymienionych branż i dotyczy takich regulacji jak: minimalne wynagrodzenie, okresu urlopu i wynagrodzenia za urlop, kas urlopowych branży budowlanej oraz warunków zatrudnienia,
  • Mamy do czynienia z ogólnokrajowym układem zbiorowym pracy i jest on uznany za powszechnie obowiązujący W takim wypadku również polscy pracodawcy wobec swoich oddelegowanych do Niemiec pracowników zobligowani są do stosowania regulacji właściwych niemieckich układów zbiorowych pracy. 

Branżę pielęgniarską obowiązują specjalne regulacje.

 

Czy w przypadku oddelegowania mogę wobec swojego pracodawcy dochodzić swoich roszczeń przed sądem Niemieckim?

Jeżeli Polski pracodawca oddelegował swoich pracowników do pracy za Odrę i nie zachował przy tym obowiązujących regulacji układów zbiorowych pracy, lub innych przedstawionych wyżej warunków zatrudnienia pracownik może dochodzić swoich roszczeń w Niemczech zakładając pracodawcy sprawę w sądzie niemieckim. Takie spory rozpatrywane są przez oddzielny pion sądownictwa i znacząco odbiegają od procesów toczących się przed sądami cywilnymi.

Zanim jednak zdecydujemy się na proces powinniśmy próbować omówić punkt sporny z pracodawcą i jeżeli jest to możliwe zawrzeć ugodę. Również sąd pracy przed rozpoczęciem procesu przewiduje obowiązkowy okres ugodowy, który jest nieformalny i ma umożliwić porozumienie się. Już na tym etapie często można stwierdzić, która ze stron ma większe szanse na wygranie procesu. Często wiele spraw kończy się porozumieniem stron w ramach terminu ugodowego, nie są wtedy generowane żadne koszty sądowe. Jeżeli pracownik jest pewien, że jego roszczenie jest słuszne nie powinien on obawiać się sądu pracy.

 

Kto może reprezentować przed sądem i jakie są koszty procesu?

Pracownik wnoszący sprawę do sądu może, ale nie musi wynajmować w tym celu adwokata. Mogą go również reprezentować związki zawodowe. Sądy pracy są bardziej przychylne wobec pracowników i pomagają im w prowadzeniu procesu. Pracownik wnoszący sprawę nie ma obowiązku wpłacać zaliczek tytułem opłat sądowych , a opłaty sądowe są o wiele niższe niż te w przypadku procesów cywilnych. Jeżeli chodzi o koszty adwokackie to w pierwszej instancji odpowiada za nie każda z sądzących się stron. Zatem jeżeli pracownik wygra proces z pracodawcą i tak będzie zobowiązany do pokrycia kosztów za swojego adwokata.

 

Pozytywną sprawą tej regulacji jest to, że jeżeli pracownik by przegrał przed sądem nie musi płacić kosztów adwokackich pracodawcy. Swoich roszczeń można dochodzić także u Niemieckiego zleceniodawcy. Często bywa tak (szczególnie w branży budowlanej), że firma delegująca pracowników do pracy w Niemczech jest jedynie podwykonawcą określonego zadania. Warto wiedzieć, że odpowiedzialność za zapłatę minimalnego wynagrodzenia pracownikom pracującym w firmach podwykonawczych spada zgodnie z prawem niemieckim na przedsiębiorcę generalnego (zlecającego podwykonawstwo). To znaczy, że jeżeli firma nie chce wypłacić minimalnego wynagrodzenia, swoich roszczeń możemy dochodzić również w Niemieckiej firmie zlecającej podwykonawstwo. W tym wypadku wysokość roszczenia jest ograniczona do wynagrodzenia netto.

Ostatnio zmieniany wtorek, 22 maj 2018 18:02

Podejmij kontakt:

 +48 77 54 32 303

 +48 737 186 660

info@intertax24.com

Nakło, ul. Tarnowska 27, 
     46-050 Tarnów Opolski

Pon. - pt.: 9:00- 16:00
    

Jesteśmy także na: